MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Perencanaan
Sumber Daya Manusia
1.
Pengertian,
dan tujuan perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan
sumber daya manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan
dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil
oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi
organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam
rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Tampak
bahwa kata tepat merupakan kata kunci
dalam berbagai kontekstual yang mencakup:
a.
Penunaian
kewajiban sosial organisasi
b.
Pencapaian
tujuan organisasi, dan
c.
Pencapaian
tujuan-tujuan pribadi daripada anggota organisasi tersebut.[1]
2.
Manfaat
perencanaan sumber daya manusia
Sumber
daya dan sumber daya manusia harus direncanakan dan digunakan sedemikian rupa
sehingga daripadanya diperoleh manfaat yang semaksimal mungkin. Perencanaan
yang matang memungkinkan hal itu terjadi, terdapat paling sedikit enam
manfaat yang dapat dipetik melalui suatu
perencanaan sumber daya manusia secara mantap.
Pertama, organisasi dapat memanfaatkan
sumber manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. Merupakan hal
yang wajar bahwa apabila seseorang mengambil keputusan tentang masa depan yang
diinginkannya, ia berangkat dari kekuatan dan kemampuan yang sudah dimilikinya
sekarang.
Berarti
perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi
tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi
tersebut antara lain menyangkut:
a.
Jumlah
tenaga kerja yang ada
b.
Berbagai
kualifikasinya
c.
Masa
kerja masing-masing
d.
Pengetahuan
dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal maupun karena
program pelatihan yang pernah diikuti.
e.
Bakat
yang masih perlu dikembangkan
f.
Minat
pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar
tugasnya sekarang
Hasil
inventarisasi demikian sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan
sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi untuk
paling sedikit empat kepentingan di masa depan yaitu:
a.
Promosi
orang-orang tertentu mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena
berbagai sebab terjadi kekosongan
b.
Peningkatan
kemampuan melaksanakan tugas yang sama,
c.
Dalam
hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti sesorang ditugaskan ke lokasi
baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami perobahan
d.
Dalam
hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau jabatan
yang baru tanpa perubahan eselon dalam hierarki organisasi
Kedua, melalui perencanaan sumber daya manusia
yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.
Tidak dapat disangkal bahwa peningkatan produktivitas kerja seluruh tenaga
kerja dalam organisasi mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian manajemen.
Perhatian dan usaha demikian pentingnya antara lain karena:
a.
Penelitian
dan pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa potensi para karyawan belum
selalu sepenuhnya digali dan dimanfaatkan. Artinya, biasanya terdapat kesenjangan antara
kemampuan efektif dan riil dengan kemampuan potensial
b.
Selalu
terjadi perubahan dalam hal produksi barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi,
baik karena perkembangan pengetahuan dan ilmu teknologi maupun karena perubahan
tuntutan para konsumen, dalam arti mutu, kuantitas dan bentuk sesuai dengan
perkembangan zaman.
c.
Bentuk,
jenis dan intensitas persaingan antara berbagai perusahaan mengkin saja
meningkat dan adakalanya berkembang tidak sehat terutama apabila makin banyak
perusahaan yang menghasilkan barang atau jasa yang sejenis.
Ketiga,
perencanaan sumber daya
manusia berkaitan dengan penetuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan,
baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
Berarti
bahwa agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-benar sesuai dengan
kebutuhan, titik tolak yang tidak dapat dilupakan ialah:
a.
Tujuan
dan sasaran yang strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu
di masa depan
b.
Tenaga
kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah
dan tugas yang sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu
dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nanti.
c. Kebijakan yang dianut oleh organisasi
tentang “lateral entry points”
artinya, perlu kejelasan apakah dalam hal terjadinya lowongan, pengisiannya
diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi yang dikenal
dengan istilah “promosi dari dalam” ataukah mengisi lowongan yang terjadi,
terutama jabatan manajerial, terbuka pula kesempatan bagi tenaga-tenaga baru
yang sengaja direkrut untuk itu dari
luar organisasi. Memang benar bahwa karena berbagai pertimbangan, terutama yang
bersifat psikologis dan motivasional, sebaiknya organisasi menganut kebijakan
“promosi dari dalam”. Akan tetapi mungkin saja ada faktor-faktor yang berakibat
pada tidak selalu memungkinkan ditempuhnya kebijakan seperti itu.
Keempat, salah satu segi manajemen sumber daya
manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi
ketenagakerjaan. Informasi demikian mencakup banyak hal, seperti:
a.
Jumlah
satuan kerja yang dimiliki
b.
Masa
kerja setiap pekerja
c.
Status
perkawinan dan jumlah tunjangan
d.
Jabatan
yang pernah dipangku
e.
Tangga
karir yang pernah dinaiki
f.
Jumlah
penghasilan
g.
Pendidikan
dan pelatihan yang pernah ditempuh
h.
Keahlian
dan ketrampilan khusus yang dimiliki oleh para pegawai
i.
Informasi
lainnya mengenai kekaryaan setiap pegawai.
Informasi
komprehensif demikian diperlukan tidak hanya oleh satuan kerja yang mengelola
sumber daya manusisa dalam organisasi, akan tetapi juga oleh setiap satuan
kerja.
Kelima, salah
satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan – termasuk perencanaan
sumber daya manusia – adalah penelitian. Berdasarkan apa yang diperoleh dari
penelitian yang dilakukan untuk
kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang
tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a.
Permintaan
pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis,
kualifikasi dan lokasinya.
b.
Jumlah
pencari pekerjaan beserta bidang keahlian keterampilan, latar belakang profesi,
tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Keenam, rencana sumber daya manusia merupakan
dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber
daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah
pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa
perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.[2]
3.
Faktor
yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan
sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baikk yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari
lingkungan organisasi (eksternal)
a.
Faktor-faktor
eksternal
Yang dimaksud dengan faktor-faktor
eksternal adalah berbagai hal yang
pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk
mengendalikannya. Kiggundu, seperti telah dijelaskan sebelumnya, menyebutkan bahwa
yang tergolong faktor-faktor eksternal:
1)
Teknologi
2)
Sosial
budaya
3)
Politik,
dan
4)
Ekonomi
Sedangkan S.P. Siagian
memperluasnya menjadi enam faktor, meliputi:
1)
Situasi
ekonomi
2)
Sosial
budaya
3)
Politik
4)
Peraturan
perundang-undangan
5)
Teknologi,
dan
6)
Pesaing.
Sebenarnya dalam
keempat faktor yang dikemukakan oleh Kiggundu juga sudah termasuk faktor
administrasi dan hukum tersebut yang dikemukakan oleh S.P. Siagian tersebut.
b.
Faktor-faktor
internal
Yang
dimaksud dengan faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di
dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal, menurut S.P Siagian adalah :
1)
Rencana
strategik
2)
Anggaran
3)
Estimasi
produksi dan penjualan
4)
Usaha
atau kegiatan baru, dan
5)
Rancangan
organisasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan Kiggundu
mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi:
1)
Sistem
informasi manajemen dan organisasi
2)
Sistem
manajemen keuangan
3)
Sistem
marketing dan pasar, dan
4)
Sistem
manajemen pelaksaan.
Antara
faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan
berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari
pengkajian terhadap faktor-faktor tersebut.
4.
Hubungan
perencanaan sumber daya manusia dengan anggaran
Antara
manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat
erat. Pengaruh nilai terdahadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas
pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai
berikut:
a.
Anggaran
merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik, dan
merupakan proses lewat mana konflik-konflik politik diatasi dan diterjemahkan
ke dalam program-program kongkret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langaka ke tujuan-tujuan program
b.
Karena
gaji dan tunjangan-tunjangan merupakan 50 hingga 70 % dari pengeluaran instansi
pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan
eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran
untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga
legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah
pembatasan anggaran atas sejumlah
kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan
tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh
karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan sarana melalui
mana lingkup dari pada administrasi
publik berhubungan dengan konteks politik lebih luas.
d.
Perencanaan
sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang
menjembatani antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti
seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan
imbalan/kompensasi.
5.
Forecasting
sumber daya manusia
Ada
beberapa metode forecasting sumber daya manusia yang disajikan disini, yakni:
a.
Inkrementalisme/dekrementalisme
Merupakan metode perkiraan yang
memproyeksikan perubahan-perubahan garis lurus dalam kebutuhan-kebutuhan
pegawai berdasarkan fluktuasi-fluktuasi anggaran.
b.
Collective opinion
Teknik yang secara luas dipakai oleh
collective opinion adalah teknik forcast. Teknik ini pertama-tama meliputi
pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar instansi dan
kemudian mencapai kesempatan kelompok mengenai penafsiran data tersebut.
Informasi ini dikaitkan dengan faktor-faktor luar seperti perundang-undangan
yang mendukung, batas maksimum pegawai dan anggaran, peruban-perubahan dalam
instansi atau tujuan-tujuan. Tujuan-tujuan affirmative
action, tawar menawar bersama, atau tekanan-tekanan untuk daya tanggap
politik. Faktor- faktor intrnal tentu mencakup pemakaian sumber daya manusia
yang ada, kebutuhan-kebutuhan staffing yang diproyeksikan, atau perubahan dalam
prioritas-prioritas program.
c.
Categorical and cluster forecasting.
Ini biasanya dipakai untuk tingkat
makro. Teknik ini memperkirakan kebutuhan-kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai
kelompok kedudukan, seperti dokter, hukum, dan manajer. Teknik cluster
memperkirakan kelompok-kelompok bersama kedudukan-kedudukan tersebut dengan
syarat-syarat keterampilan umum dan mereka tidak dituntut untuk
kedudukan-kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat sering dipakai dalam
organisasi-organisasi besar.
d.
Modeling
Sebagaian metode ini menggunakan metode
matematis dan komputer dan sebagian tidak.
Para manajer harus menggunakan teknik-teknik tersebut untuk
memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Dalam hal ini
dipengaruhi sejumlah faktor di dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah
keadaan ekonomi, tingkat teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan,
sifat dasar dari pasar tenaga kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah
lowongan, dan praktek-praktek rekrutmen dari instansi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar