MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
A. Konsep
Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia
1.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan saaah satu
unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat dua alasan dalam hal ini. pertama, sumber daya manusia
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang
dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk,
mengalokasikan sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan
strategi organisasi. Kedua, sumber
daya manusia merupakan pengeluaran utama organisasi dalam menjalankan bisnis.
Manajemen sumber daya menusia (MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal
dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan
sasaran suatu organisasi. Bahwa ”sumber daya manusia harus didefenisikan
bukan dengan apa yang sumber daya menusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya
menusia hasilkan.”
Manajemen sumber daya manusia merupakan
konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur, dan praktik yang digunakan
untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan
sistem sumber daya manusia adalah kontrol yang sistematis dari proses
penjaringan fundamental organisasi yang memengaruhui dan melibatkan semua
individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia,
desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, representasi
dan perlindungan tenaga kerja serta pengembangan organisasi. Untuk
mengendalikan dan mengatur proses tersebut, sistem harus direncanakan,
dikembangkan, dan diimplementasikan oleh manajemen puncak. [1]
Manajemen Sumber Daya Manusia kalau
dibedah akan dijumpai dua pengertian utama, masing-masing:
a.
Manajemen.
Manajemen
berasal dari kata kerja to manage
(bahasa Inggris) yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola.
b.
Sumber
Daya Manusia (SDM).
SDM
merupakan salah satu sumber daya yang terdapat di dalam organisasi, meliputi
semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum, sumber daya yang terdapat
dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam yakni:
1)
Sumber
Daya Manusia (Human Resource)
2)
Sumber
Daya Non Manusia (Non Human Resource)[2]
Terdapat
tiga perspektif utama dalam pengertian MSDM ini, yakni Perspektif internasional,
nasional/makro, dan mikro.
a. Defenisi MSDM yang tergolong dalam perspektif
internasional, atau makro antara lain dikemukakan oleh Moses N. Kiggundu
(1989), Basir Barthos (1990) dan lembaga Manajemen FEUI (1993), defenisinya
adalah sebagai berikut:
“Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan
dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai
sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional,
dan internasional.”
b. pengertian MSDM dalam perspektif mikro biasanya sama
dengan pengertian yang diberikan
terhadap manajemen personalia, seperti dijelaskan oleh Edwin B. Flippo yang
dikutip oleh T. Hani Handoko, yakni “ .... perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat”.
Pengertian Manajemen Sumber daya manusia dalam perspektif mikro yang kurang
lebih senada dengan apa yang dikemukakan oleh Moh. Agus Tulus, yaitu bahwa MSDM
adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi,
individu dan masyarakat.[3]
Pengertian
tentang MSDM didefenisikan berbeda oleh penulis dengan manajeman
personalia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan serta pelepasan sumber daya manusia
agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat.
Istilah manajemen
sumber daya manusia dan manajemem personalia memiliki penekan yang berbeda.
Beberapa organisasi telah menggunakan istilah-istilah ini untuk menjelaskan
aktivitas dalam organisasi. Seperti personalia, administrasi dan manajemen
personalia, departemen sumber daya manusia, fungsi personalia dan hubungan
industrial. Istilah manjemen personalia dan manajemen sumber daya manusia
memiliki persamaan yang dapat digunakan secara bergantian, perbedaannya
terletak pada penekanannya. Pada manajemen personalia difokuskan pada
fungsi-fungsi manajemen, sedang kan manajemen sumber daya manusia digunakan
untuk ruang lingkup yang lebih luas.[4]
2.
Pentingnya
MSDM dalam organisasi
MSDM dewasa ini mendapat sorotan tajam dari berbagai
pihak. Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap
efektifitas organisasi dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Seberapa
sumber daya manusia dikelola akan
menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya
manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen
organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik
maka efektivitas tidak akan tercapai. Kompleksitas pengelolaan sumber daya
manusia sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal ini sesuai dengan
perkembangan dan kemajuan yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan,
perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional serta kondisi
perekonomian yang tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang
menyebabkan organisasi harus mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan
sumber daya manusia menjadi lebih efektif. Faktor internal, seperti tuntutan
memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensasi, konflik antara serikat pekerja-manajemen,
aspek hukum, dan aspek sosial budaya internal merupakan faktor yang membuat
manajemen sumber daya manusia semakin penting dan kompleks.[5]
Pentingnya MSDM ini
dapat disoroti dari berbagai perspektif. Moses K. Kiggundu misalnya,
menyoroti relevansi dan pentingnya MSDM ini
dari empat perspektif yaitu politik, ekonomi, teknologi dan sosial
budaya. S.P. Siagian melangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif
atau pendekatan dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM. Keenam
perspektif itu adalah politik, ekonomi, hukum, sosial-kultural, adaministratif,
dan teknologi.
a.
Perspektif
politik
Pentingnya MSDM dalam perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut
makro. Namun demikian diasumsikan bahwa dampak makro pada akhirnya juga akan
menyentuh sudut mikro dari MSDM. Dalam perspektif ini relevansi dan pentingnya
MSDM bertitik tolak pada keyakinan bahwa sumber daya manusia adalah aset
terpenting yang dimiliki oleh suatu organsasi, mulai level makro (negara), atau
bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik,
terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat
fisik/mentak, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi, akan sangat
berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Dari sumber
daya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya manusia memegang peranan sentral dan paling menentukan. Artinya, walaupun diakui bahwa aset-aset non
manusianya, termasuk alam, tetap memainkan peranan yang penting, tetapi tanpa didukung
oleh sumber daya manusia yang berkualitas
maka semuanya hanya akan sia-sia. Tanpa MSDM yang handal, pengolahan,
penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya itu akan menjadi tidak
efektif, efisien dan produktif.
b.
Perspektif
ekonomi
Dari
sudut perspektif ekonomi inilah orang sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM
tidak lain karena untuk kepentingan ekonomi semata-mata. Segala bobot perhatian
dan tekanan yang diberikan terhadap MSDM seolah-olah karena relevansinya yang
lebih dekat pada sisi yang satu ini. Artinya, MSDM dianggap lebih erat
kaitannya dengan ekonomi. Dari sisi ekonomi orang akan lebih banyak memperoleh
keterangan tentang MSDM, tanpa berusaha melihat kaitannya dengan dimensi
lainnya. Anggapan yang demikian dijustifikasikan oleh kenyataan bahwa manusia
sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi untuk menghasilkan barang
dan jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Anggapan yang demikian tentu akan
memancing perdebatan karena tidak sepenuhnya bahwa manusia dipandang
semata-mata sebagai faktor produksi yang kedudukannya disamakan dengan faktor
produksi lainnya. Manusia tidak dapat begitu saja disamkan dengan mesin-mesin,
peralatan, modal, metode, dan pasar, yang dalam ekonomi dikenal dengan akronim
5M atau 6M (tambah market) karena tidak akan dapat dipertanggungjawabkan secara
filsafat dan moral.
Hal tersebut di atas tentu merupakan
tindakan mengingkari kenyataan bahwa manusai adalah makhluk dinamis, penuh
cita, rasa dan karsa. Betapapun majunya teknologi, canggihnya mesin-mesin,
hebatnya robot, canggihnya metode-metode kerja baru, besarnya modal, manusia
tetap memiliki kedudukan yang paling sentral dan menentukan.
Jadi manusia adalah pusat segalanya bagi
suatu organisasi. Manusia bisa menjadi pusat persoalan organisasi manakala
tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan potensi-potensinya. Sebaliknya,
manusia merupakan pusat segala
keberhasilan organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan
meyakinkan. Berbeda dengan sumber daya lainnya, manusia memiliki keinginan-keinginan,
kebutuhan-kebutuhan, baik yang fisik maupun non fisik. Kebutuhan manusia yang
terpenuhi secara wajar dengan sendirinya akan banyak memberikan kontribusinya
bagi keberhasilan organisasi.
c.
Perspektif hukum
Dalam organisasi manapun terdapat
berbagai peraturan, ketentuan, atau perjanjian-perjanjian yang kesemuanya pada dasarnya mengatur tentang hak dan
kewajiban secara timbal balik antara organisasi dengan anggota-anggotanya,
antara oranng-orang yang memperkerjakan dengan orang-orang yang dipekerjakan.
Keseimbangan antara hak dan kewajiban ini merupakan suatu tuntutan yang perlu
terus diwujudkan, dibina, dipelihara, dan dikembangkan. Jika keseimbangan itu
tidak terwujud maka akan menimbulkan distori atau gangguan yang pada gilirannya
akan berdampak negatif terhadap kelangsungan hidup organisasi. Apa yang menjadi
hak anggota akan menjadi kewajiban organisasi. Sebaliknya apa yang menjadi hak
organisasi akan menjadi kewajiban anggotanya. Dengan demikian antara hak dan
kewajiban terdapat kaitan yang sangat erat, jika salah satunya dilanggar dengan
sendirinya akan menimbulkan ketidak-seimbangan.
Semuanya ini bisa menjadi jelas dan bisa
diwujudkan hanya melalui suatu sistem manajemen yang tepat. MSDM yang dikelola
secara baik dan teratur merupakan alternatif yang relevan.
d.
Perspektif
Sosio-Kultural
Masalah MSDM juga dapat disoroti dari
perspektif sosio-kultural. Ada dua
alasan utama yang mendasari perspektif ini.
Pertama, sisi yang satu ini lebih peka karena berkaitan
langsung dengan harkat dan martabat manusia. Sebagai manusia tentu setiap orang
menginginkan kehidupan yang lebih baik. Hal ini bisa diwujudkan jika seseorang
memiliki pekerjaan tertentu. Kesempatan berkarya merupakan upaya untuk
meningkatkan harkat dan mertabatnya. Harkat dan martabat tidak bisa diukur dari
hal-hal yang bersifat kebendaan, tetapi juga mencakup hal-hal non fisik. Orang
bekerja tidak lagi semata-mata untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
melainkan juga menghendaki diwujudkannya kebutuhan sosio-psikologis .
Kedua, melalui perspektif ini juga ingin ditekankan bahwa
sulit diperoleh suatu sistem MSDM yang bebas nilai. Pemenuhan kebutahan
sosio-psikologis terikat pada norma-norma sosial yang berlaku di dalam
masyarakat dimana orang itu menjadi bagian. Nilai-nilai itulah ytang akan
menentukan baik buruknya, wajar tidaknya, dan sekaligus menjadi barometer
penilaian bagi seseorang. Nilai-nilai ini biasanya bersifat khas terikat pada
karakteristik suatu masayarakat tertentu. Tidak ada dua organisasi yang persis
sama dalam segala hal. Nilai-nilai dalam suatu organisasi biasanya sangat erat
kaitannya dengan unsur-unsur, seperti sejarah organisasi, dasar falsafah
pembentukan organisasi, falsafah hidup pendiri organisasi, jenis kegiatan
organisasi, konfigurasi anggota organisasi, para stakeholders yang harus dihadapi dan dipuaskan oleh organisasi, dan
barang-barang dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Semuanya memberikan
corak khas pada organisasi yang pada gilirannya menuntut penanganan secara baik
dan benar melalui MSDM.
e.
Perspektif
Administratif
Perspektif ini menekankan bahwa peranan
organisasi pada zaman modern ini menjadi semakin penting. Semua kemajuan dan
keberhasilan manusia dalam berbagai aspek kehidupan niscaya dicapai melalui
organisasi. Manusia modern sekarang lebih mengenal pameo- manusia
organisasional. Manusia, tanpa organisasi, tanpa bantuan orang lain, tidak akan
dapat mewujudkan impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya. Ketergantungan kepada
orang lain inilah yang mendorong manusia untuk senantias bekerjasama atau
berorganisasi. Kenyataan yang demikian mengindikasikan bahwa maju atau
mundurnya kehidupan manusia, terwujud atau tidaknya impian-impian, cita-cita
indah manusia, tergantung kepada kemampuannya untuk mengatur dan memenfaatkan
sumber daya yang ada dalam organisasi, termasuk sumber daya manusia, dengan
lebih efisien, efektif dan produktif. Orientasi manusia organisatoris pun
tertuju kepada tiga hal ini, efisiensi, efektivitas, dan produktifitas.
Disinilah letak relevansi dan pentingnya MSDM.
f.
Perspektif
Teknologi
Relevansi dan pentingnya MSDM tidak
terlepas dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai dibidang ilmu penegetahuan dan teknologi (IPTEK).
Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat positif dan juga negatif.
Banyak pekerjaan yang sekarang yang diambil
alih oleh mesin-mesin canggih. Robotisasi mulai melanda dunia organisasi dan
bahkan telah menggeser berbagai posisi manusia. Akibatnya, banyak orang
terpaksa kehilangan pekerjaan yang merupakan sumber penghasilan kehidupannya.
Pengangguran muncul bersamaan dengan berperannya berbagai mesin hasil kemajuan
teknologi canggih. Proses mekanisasi, otomasi, dan robotisasi mulai menggeser
manusia.
Tantangan baru mulai muncul. Manusia
diharapkan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perkembangan tersebut.
Untuk itu manusia perlu berbekal kemampuan penuh, kecakapan, keterampilkan yang
sesuai. Organisasi-organisasi dituntut untuk bisa memanfaatkan berbagai
kemajuan tersebut. Hal ini hanya bisa dicapai melalui suatu sistem manajemen
sumber daya manusia yang tepat.[6]
B. Ruang
Lingkup Manajemen SDM
Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang
berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi seperti yang dikatakan
Russel dan Bernandin bahwa “...all
decisions which affect the workforce
concern the organization’s human resource management function.”
Aktivitas-aktivitas yang berkaitan
dengan MSDM ini secara umum mencakup:
1.
Rancangan
organisasi
2.
Staffing
3.
Sistem
reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance
4.
Manajemen
performansi
5.
Pengembangan
kerja dan organisasi
6.
Komunikasi
dan hubungan masyarakat
Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong ke dalam
keenam kelompok tersebut dirinci sebagai berikut.
|
Rancangan
Organisasi:
·
Perencanaan
sumber daya manusia
·
Analisis
pekerjaan
·
Rancangan
pekerjaan
·
Tim
kerja (sistem sosioteknik)
·
Sistem
informasi
|
Rancangan
Performansi:
·
Penilaian
manajemen/MBO
·
Program
peningktan/produktivitas
·
Penilaian
performansi yang difokuskan pada klien
|
|
Staffing:
·
Rekrut/interview/mempekerjakan
·
Affirmative action
·
Promosi/pemindahan/separasi
·
Pelayanan-pelayanan
outpleacement
·
Pengangkatan/orientasi
·
Metode-metode
seleksi pekerja
|
Pengembangan
pekerja dan organisasi:
·
Pengembangan
pengawasan/manajemen
·
Perencanaan/pengembangan
karier
·
Program-program
pembinaan/asistensi pekerja
·
Pelatihan
keterampilan, nonmanjemen
·
Program-program
kesiapan pensiun
·
Penelitian
terhadap sikap
|
|
Sistem reward,
tunjangan-tunjangan dan pematuhan/compliance:
·
Program-program
keamanan
·
Pelayanan-pelayanan
kesehatan/medis
·
Prosedur-prosedur
pengaduan/disiplin
·
Administrasi
pengupahan/penggajian
·
Administrasi
tunjangan asuransi
·
Rencana-rencana
pembagian keuntungan/pensiun
·
Hubungan-hubungan
kerja
|
Komunikasi dan
hubungan masyarakat:
·
Sistem-sistem
informasi / laporan / catatan-catatan sumber daya manusia
·
Komunikasi/publikasi
kerja
·
Sistem
penyaranan
·
Penelitian
sumber daya manusia
|
Jadi lingkup MSDM
mencakup kegiatan-kegiatan seperti yang terurai pada tabel di atas.
Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat
penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para
pekerja dengan kepentingan dari para pekerja secara keseluruhan.[7]
