MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Menurut Andrew E. Sikula,
kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.[1]
Sedangkan menurut Dessler, kompensasi mencakup segala bentuk upah dan
penghargaan/imbalan (reward) baik
yang berupa pembayaran keuangan langsung seperti : gaji, insentif, komisi dan
bonus serta pembayaran finansial tidak langsung, seperti asuransi dan liburan.[2]
Menurut
Milkovich dan Boudreau, kompensasi adalah pengembalian uang dan jasa serta
manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja.[3] Malayu S. P. Hasibuan menjelaskan bahwa kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diteima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada
organisasai/perusahaan.[4]
Selain itu William B. Werther dan Keith Davis mengatakan bahwa kompensasi
adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh
bagian personalia.[5]Sedangkan
Ike Kusdyah Rachmawati menyebutkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.[6]
Dari beberapa defenisi di atas
dapat disimpulkan bahwa kompensasi di sekolah meliputi : gaji,
tunjangan-tunjangan, insentif, fasilitas perumahan, fasilitas pembelajaran,
asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh sekolah/pemerintah kepada tenaga
pendidik dan kependidikan sebagai balasan dari pekerjaan mereka.
b. Jenis-Jenis
Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi
langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation).
1) Kompensasi
langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar
secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian
itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara
tunai atau berupa natura yang diperoleh
pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga
upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam
bentuk upah bulanan (salary) atau
upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage)[7]
2) Kompensasi
tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian
keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap,
dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan
lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian
penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan
organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula
berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.[8]
c. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Bentuk-bentuk kompensasi antara
lain adalah :
1)
Gaji
Gaji adalah
pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa yang diberikannya
kepada perusahaan
2)
Tunjangan.
Tunjangan
adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti
tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan,
tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan kemahalan dan lain sebagainya.
3)
Fasilitas
Fasilitas
adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan
pekerjaan seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas
kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.
4)
Insentif
Insentif adalah
pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja[9]
d. Faktor
Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Sondang P. Siagian Suatu sistem imbalan (kompensasi)
harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional mungkin. dan
merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan
tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor
tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan. faktor-faktor tersebut antara
lain :
1) Tingkat
upah dan gaji yang berlaku
Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai
organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat upah dan
gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku
umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi. keumuman
tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor
yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi
bersangkutan.
2) Tuntutan
serikat kerja
Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui,
sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam
mengajukan tuntutan tingkat upah dan
gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
3)
Produktivitas
Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu
organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. apabila para karyawan merasa
bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak
akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila
demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh
para karyawan dianggap wajar. berarti kedua belah pihak, organisasi dan para
karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah
dan gaji dengan tingkat produktifitas kerja.
4) Kebijakan
organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para
karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan
tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai
komponen lain dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan
istri/suami, tunjangan anak, tunjangan
transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan sebagainya.
5) Peraturan
perundang-undangan
Pemerintah berkewajiban dalam bidang ketenagakerjaaan dan
oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun diatur dalam berbagai
peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, keselamatan kerja,
hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak
ada satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua
ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut.[10]
e. Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas
adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang
berlaku. Prinsip adil dan layak harus dapat perhatian dengan sebaik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasaan kerja
karyawan.
1) Asas
adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi
yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan
tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan
stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2) Asas
layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.[11]
f. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah
sistem waktu, sistem hasil (output)
dan sistem borongan.
1) Sistem
waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu
biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. besar kompensasi sistem
waktu hanya didasrkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah
pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem
hasil (output)
Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan
yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. sedangkan kelemahan sistem ini ialah kualitas
barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai/karyawan yang kurang mampu
balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3) Sistem
Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya.
penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjkannya,
serta banyaknya alat yang digunakan untuk menyelesaikannya. dalam sistem
borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas
kecermatan kalkulasi mereka.[12]
g. Tujuan Kompensasi
Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian
kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Ikatan
kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan kepala/manajer wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2) Kepuasan
kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasam kerja dari
jabatannya.
3) Pengadaan
efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk
organisasi akan lebih mudah.
4) Motivasi
Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar,
manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas
karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh
serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat
buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
8) Pengaruh
pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku, seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.[13]
[1]A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan,
Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004, hlm. 83
[2] Sudarmanto, Loc. Cit.
[3] Nurmansyah SR, Op. Cit., hlm. 198
[4] Malayu S. P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta : PT. Bumi
Aksara, 2010, hlm. 118
[5] Ibid., hlm. 119
[6] Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta : Andi, 2008, hlm. 143
[7] Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang Kompetitif, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2011, hlm. 316
[8] Ibid., hlm. 317
[10] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber daya Manusia, Jakarta ; Bumi Aksara, 2009, hlm. 265-267
[11] Malayu S. P Hasibuan, Op. Cit.,
hlm. 122-123
[12] Ibid., hlm. 124-125
[13] Ibid., hlm. 121-122
nice
BalasHapus