Kamis, 15 November 2012

KOMPENSASI (MSDM)


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


1.  Kompensasi
                           a.   Pengertian Kompensasi
             Menurut Andrew E. Sikula, kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan  sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.[1]
             Sedangkan menurut Dessler, kompensasi mencakup segala bentuk upah dan penghargaan/imbalan (reward) baik yang berupa pembayaran keuangan langsung seperti : gaji, insentif, komisi dan bonus serta pembayaran finansial tidak langsung, seperti asuransi dan liburan.[2]
             Menurut Milkovich dan Boudreau, kompensasi adalah pengembalian uang dan jasa serta manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja.[3] Malayu S. P. Hasibuan menjelaskan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diteima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada organisasai/perusahaan.[4] Selain itu William B. Werther dan Keith Davis mengatakan bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.[5]Sedangkan Ike Kusdyah Rachmawati menyebutkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima tenaga kerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.[6]
             Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi di sekolah meliputi : gaji, tunjangan-tunjangan, insentif, fasilitas perumahan, fasilitas pembelajaran, asuransi dan sebagainya yang diberikan oleh sekolah/pemerintah kepada tenaga pendidik dan kependidikan sebagai balasan dari pekerjaan mereka. 
                           b.    Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis yaitu kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation).
1)     Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah peghargaan atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh  pekerja untuk pelaksanaan pekerjaanya. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage)[7]
2)     Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti, dan lain-lain.[8]

                           c.    Bentuk-Bentuk  Kompensasi 
Bentuk-bentuk kompensasi antara lain adalah :

1)     Gaji
Gaji adalah pendapatan yang diterima seorang karyawan atas balas jasa yang diberikannya kepada perusahaan
2)     Tunjangan.
Tunjangan adalah pendapatan tambahan selain gaji yang diterima seorang karyawan, seperti tunjangan jabatan, tunjangan kendaraan, tunjangan makan, tunjangan kesehatan, tunjangan telepon, tunjangan istri, tunjangan anak,  tunjangan kemahalan dan lain sebagainya.
3)     Fasilitas
Fasilitas adalah segala sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan untuk melancarkan pekerjaan seperti : fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas kendaraan, fasilitas makan siang, dan lain sebagainya.
4)     Insentif
Insentif adalah pendapatan tambahan yang diperoleh karena adanya perbedaan prestasi kerja[9]

                           d.    Faktor Yang Mempengaruhi  Kompensasi
Menurut Sondang P. Siagian Suatu sistem imbalan (kompensasi) harus didasarkan pada serangkaian prinsip ilmiah yang serasional mungkin. dan merupakan kebenaran pula bahwa dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya.  Berarti dalam menetapkan kompensasi, faktor tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan. faktor-faktor tersebut antara lain :
1)    Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Dari sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah kerja tertentu dapat diketahui tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi. keumuman tersebut masih harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi bersangkutan.
2)     Tuntutan serikat kerja
Di masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan  tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
3)         Produktivitas
Untuk mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. apabila para karyawan merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras. Artinya, tingkat produktifitas mereka akan rendah. Apabila demikian halnya, organisasi tidak akan mampu membayar upah dan gaji yang oleh para karyawan dianggap wajar. berarti kedua belah pihak, organisasi dan para karyawan, perlu sama-sama menyadari kaitan yang sangat erat antara tingkat upah dan gaji dengan tingkat produktifitas kerja.
4)   Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut, berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan tersebut, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri/suami, tunjangan anak,  tunjangan transportasi, tunjangan kemahalan, bonus dan sebagainya.
5)     Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkewajiban dalam bidang ketenagakerjaaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekaryawanan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Misalnya tingkat upah minimum, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan sebagainya. Tidak ada satupun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum yang bersifat normatif tersebut.[10]

                           e.    Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus dapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasaan kerja karyawan.
1)     Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2)     Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,  penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.[11]

                           f.     Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, sistem hasil (output) dan sistem borongan.
1)     Sistem waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur. besar kompensasi sistem waktu hanya didasrkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. Kelebihan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayar tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2)     Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil (output) besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. kelebihan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. sedangkan kelemahan sistem ini ialah kualitas barang/karya yang dihasilkan kurang baik dan pegawai/karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3)     Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara suatu cara penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya. penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjkannya, serta banyaknya alat yang digunakan untuk menyelesaikannya. dalam sistem borongan pekerja bisa mendapatkan balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.[12]

                           g.    Tujuan Kompensasi
Tujuan-tujuan yang hendak dicapai melalui pemberian kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut :
1)     Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan kepala/manajer wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2)   Kepuasan kerja
       Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasam kerja dari jabatannya.
3)     Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.
4)     Motivasi
Apabila kompensasi atau balas jasa ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5)     Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
6)     Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati  peraturan-peraturan yang berlaku.
7)     Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.
8)     Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku, seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.[13]



[1]A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004, hlm. 83
[2] Sudarmanto, Loc. Cit.
[3] Nurmansyah SR, Op. Cit., hlm. 198
[4] Malayu  S. P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2010, hlm. 118
[5] Ibid., hlm. 119
[6] Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi, 2008, hlm. 143
[7] Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2011, hlm. 316
[8] Ibid., hlm. 317
[9] Ibid., hlm. 199
[10] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber daya Manusia,  Jakarta ; Bumi Aksara, 2009, hlm. 265-267
[11] Malayu S. P Hasibuan, Op. Cit., hlm. 122-123
[12] Ibid., hlm. 124-125
[13] Ibid., hlm. 121-122

1 komentar: