PERENCANAAN KARIER (MSDM)

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Perencanaan Karir

       Pembahasan tentang perencanaan karier dalam rangka manajemen sumber daya manusia bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah penempatan dalam suatu organsasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki usia pensiun. Berarti ia ingin meniti karier dalam organisasi itu.

       Berangkat dari asumsi demikian, merupakan hal yang logis dan wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seorang menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangan di masa depan. Berbagai pertanyaan tersebut berkisar pada:

1.    Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan apa yang dituntut oleh organisasi agar meraih kemajuan dalam kariernya?

2.    Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasi: apakah promosi berdasarkan prestsi kerja, ataukah berdasarkan senioritas ataukah gabungan dari keduanya?

3.    Jika promosi menuntut pelatihan tambahan, apakah organisasi menyelenggarakan pelatihan tersebut, ataukah pekerja yang berangkutan sendiri yang mencari kesempatan itu?

4.    Apakah promosi di masa depan menuntut keikutsertaan dalam program pengembangan yang diselenggarakan oleh organisasi?

5.    Sampai sejauh mana faktor keberuntungan berperan dalam promosi seseorang dalam organisasi?

6.    Apakah organisasi menganut kebijaksanaan”promosi orang dalam” atau membuka “ pintu masuk lateral” untuk berbagai kedudukan dan jabatan?

7.    Mana yang lebih penting: kemampuan kerja atau kesediaan beradaptasi terhadap keinginan pejabat yang berwenang memutuskan promosi seseorang?

Mengingat bahwa jawaban tersebut berbagai pertanyaan tersebut tergantung antara lain pada filsafah, kultural, tradisi organisasi yang bersangkutan, sumber jawaban terhadap berbagai pertanyaan  itu bukan hanya untuk satuan pengelola sumber daya manusia, akan tetapi juga pada manajer dan karyawan itu sendiri. Artinya, bagian yang mengelola sumber daya manusia yang memberikan jawaban sepanjang menyangkut pola karier yang terdapat dalam organisasi serta cara-cara yang tersedia untuk memenuhi pola tersebut.[1]

       Organisasi harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karier mereka karena hal ini sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat ini semakin sulit dan langka mencari tenaga kerja yang berbakat.  Manajer harus berusaha membantu karyawannya untuk dapat bekerja seefektif mungkin dan menciptakan iklim kerja yang memungkinkan tercapainya pengembangan karier dan kepuasan kerja.

       Salah satu tanggungjawab manajer adalah  mengidentifikasi keterampilan-keterampilan yang diperlukan karyawan dan memberi kesempatan karyawan  untuk belajar demi mengantisipasi strategi bisnis organisasi dalam jangka panjang. Pihak manjemem harus memperhatikan kinerja para karyawan. Di pihak lain, karyawan yang harus memperkirakan perasaan dan sikap karier mereka juga memajukannya.

1.    Peran organisasi dalam perencanaan karier

Perencanaan karier merupak usaha pengembangan sumber daya manusia. Keterlibatan organisasi guna mendukung perencanaan karier ini adalah suatu keharusan. Dukungan dan dorongan organisasi bisa berupa:

a.    Pendidikan karier

       Karyawan harus memahami dan menyadari bahwa pendidikan karier merupakan hal penting untuk memacu karier, motivasi, dan menyadarkan karyawan akan karier yang dapat diraih dalam organisasi. Karier yang macet biasanya disebabkan oleh  berbagai faktor seperti ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan menghindari tantangan, rasa puas terhadap apa yang sudah ada, dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini bisa bermacam-macam seperti seminar, workshop, lokakarya, pendidikan edukatif simulasi, dan sebagainya.

b.    Data informasi tentang jenjang karier pada organisasi

       Data informasi yang digunakan seperti uraian jabatan, persyaratan jabatan, dan standar kerja sehingga karyawan dapat merumuskan karier yang dijalankan melalui jalur karier dalam organisasi.

c.    Bimbingan karier

      Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang paling tepat bagi karyawan yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemauan untuk memilih jalur karier yang tepat. Hal ini bisa dilakukan melalui tes-tes bakat yang bisa dikaitkan dengan jalur karier karyawan.

2.    Pandangan-pandangan baru tentang karier

       Masalah terpenting bagi kebanyakan orang bekerja di jaman sekarang adalah memperoleh kepuasan kerja dan merasa memberi kontribusi yang berarti bagi perusahaan atau organisasinya. Perasaan inilah yang ada dalam benak karyawan. Persepsi mayarkat tentang karier ideal pun sangat bervariasi. Ada yang ingin cepat sampai  di puncak,  ada yang mengikuti jenjang karier yang sesuai dengan jalur karier organisasi. Ada juga yang bersikap pasif dan menyerahkan segalanya pada manajeman. Namun saat ini karyawan lebih jeli terhadap alternatif yang terbentang di depan. Kini mereka tidak sungkan untuk berpindah-pindah perusahaan dan untuk keperluan tersebut mereka memiliki akses informasi yang cukup besar.

       Para karyawan sekarang ini banyak yang menghindari cara-cara tradisional dalam berkarier. Banyak yang bekerja hanya sebagai tenaga paruh waktu atau sebagai tenaga kontrak, bahkan ada yang bekerja di beberapa perusahaan sekaligus. Hal ini akan menimbulkan rasa percaya diri yang kuat pada karyawa.

3.    Kemandegan karier (Career Plateauing)

       Kemandegan karier bisa disebabkan karena pesatnya kemajuan karier mereka di suatu organisasi dan kian menciutnya peluang memperoleh promosi. Kini banyak karyawan merasa karier mereka mandeg pada usia produktif. “Plateau” adalah sebuah titik dimana peluang meningkatkan karier sudah sempit. “ Plateauing” kini menjadi perhatian yang serius karena beberapa karyawan yang berpotensi  yang merasa kariernya mandeg di suatu organisasi akan memilih hengkang dari organisasi itu tersebut untuk mencapai kemajuan karier di tempat lain. Hal ini mengharuskan organisasi merekrut tenaga baru yang tentu akan memakan banyak biaya. Di samping itu, karyawan yang merasa kariernya telah mandeg pasti menampilkan kinerja yang kurang memuaskan.

4.    Kemandirian adalah kunci keberhasilan karier

       Dalam kondisi dunia yang berubah cepat dan iklim pasar tenaga kerja yang terbuka serta dimana keseimbangan kehidupan pribadi amat dipentingkan, banyak karyawan mencari alternatif karier yang melampaui batas standar manajemen organisasi mereka. Jenjang karier yang ditetapkan organisasi berguna sebagai perangkat data mengenai pilihan mereka. Akan tetapi banyak alternatif lain yang terbuka. Seperti diketahui, penugasan seseorang dalam suatu posisi atau jabatan di organisasi sering dilakukan sebagai ad hoc, tidak sesuai denga jalur formal. Pengaturan karier yang fleksibel ini memungkinkan terbukanya peluang baru yang tidak terduka atau terfikirkan sebelumnya jika seseorang menyimak jenjang karier  formal.

      Kemandirian menjadi faktor penting dalam mengembangkan karier. Beberapa dekade silam, perusahaan dan organisasi sangat dominan dalam menentikan karier seseorang. Sekarang semua itu tinggal mitos. Kini seseorang bisa saja bekerja di tiga atau lebih perusahaan dengan menyandang beberapa jabatan sekaligus, dengan berbagai keterampilan yang menunjang.

5.    Peran karyawan dalam perencanaan karier.

       Dalam uraian di atas telah dibahas tentang peran organisasi dalam perncanaan karier seorang karyawan. Sementara karyawan sendiri harus memiliki tindakan atau sikap yang dapat mendorong kepentingan perencanaan dan pengembangan kariernya sendiri di samping bantuan dari pihak lain,. Untuk itu, beberapa sikap yangmenjadi upaya penembangan karier adalah:

a.    Meningkatkan unjuk kerja

       Pengambilan keputusan dipakai sebagai dasar menduduki sebuah jabatan. Sementara unjuk kerja yang buruk akan mempersempit peluang karyawan dalam menapaki jalur kariernya.

b.    Kemampuan individu

       Menunjukkan kemampuan potensi kepada manajemen sehingga karyawan berhak dan layak melakukan pekerjaan yang akan ditugaskan. Baik dilakukan lewat laporan, unjuk kerja, presentasi kemampuan kerja dengan tim. Tanpa terlibat dalam unjuk kerja yang baik maka tidak akan terlihat kemampuan karyawan dalam sebuah pekerjaan.

c.    Mengundurkan diri

      Mengundurkan diri dari organisasi bisa menjadi pilihan bagi karyawan apabila karyawan menganggap bahwa jalur kariernya menganggap kemacetan dan tidak bisa berkembang. Barangkali dengan pindah ke tempat lain, karyawan akan mendapatkan pengalaman dan pengetahuan yang labih untuk mengembangakan karier pribadinya.

d.   Mencari konsultan/mentor

       Karyawan dapat mencari bimbingan karier secara informal dengan tenaga konsultan atau mentor untuk membantu karyawan dalam mengembangkan karier seperti promosi, transfer, mutasi, pendidikan, dan pelatihan.

e.    Meningkatkan keterampilan pribadi

       Karyawan berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari kesempatan atau peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan, kursus, pendidikan lanjutan yang dapat membantu pengembangan karier.

f.     Mengembangkan jaringan dan informasi

       Karyawan dapat menjalin kerjasama dan mencari informasi-informasi baru tentang jalur karier yang sama atau lebih tinggi sehingga karyawan memiliki data informasi dan jaringan yang luas dan dapat berkomunikasi dengan pihak lain.

g.    Memiliki semangat kompetisi

       Karyawasn harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan kerja sehingga dapt dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri lewat keterampilan baru yang  terus diasah.

h.    Menjaga hubungan dengan organisasi

       Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan sasaran organisasi, diharapkan tumbuh kecintaan kepada organisasi sehingga loyalitas karyawan dapat tumbuh. Dengan demikian, karyawan akan berusaha menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan organisasi sehingga keduanya dapat membina hubungan dengan baik.[2]

---

[1] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, 1999, hlm.204-205

[2] Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : ANDI, 2008, hlm. 135-141